MENGENAL
TENTANG MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA
A. Pengertian manajemen sumber daya manusia
Manajemen telah banyak
disebut sebagai “seni untuk menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain”.
Definisi ini, yang dikemukakan oleh Mary Parker Follet, mengandung arti bahwa
para manager mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang
lain untuk melaksanakanberbagai pekerjaan yang diperlukan, atau dengan kata
lain dengan tidak melakukan pekerjaan-pekerjaan itu sendiri.(1)
Manajemen
adalah ilmu dan seni mengatur poses pemanfaatan sumber daya manusia dan
sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu
tujuan tertentu. Manajemen ini terdiri dari enam unsur (6 M) yaitu: men, money, methode, materials, machines,
market.(3)
Unsur
men (manusia) ini berkembang menjadi
suatu bidang ilmu manajemen yang disebut manajemen sumber daya manusia aau
disingkat MSDM yang merupakan terjemahan dari man power management. Manajemen yang mengatur unsur manusia ini
adayang menyebutnya manajemen kepegawaian atau manajemen personalia (personnel management).(3)
Pengertian manajemen sumberdaya
manusia terdiri atas dua kalimat manajemen dan sumberdaya manusia. Manajemen
adalah the art of getting things done
trough the effort of other people. Menurut Haiman manajemen adalah fungsi
untuk mencapai sesuatu melalui kegiatan orang lain dan mengawasi usaha-usaha
individu untuk mencapai tujuan bersama. Manajemen merupakan seni dan juga ilmu
perencanaan, pengorganisasian, penyusunan, pengarahan, dan pengawasan
sumberdaya manusia untuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan terlebih
dahulu.(2)
Sumberdaya manusia atau personalia
adalah tenaga kerja, buruh atau pegawai yang mengandung arti keseluruhan
orang-orang yang bekerja pada suatu organisasi tertentu. Jadi manajemen
personalia atau manajemen sumberdaya manusia adalah manajemen terhadap tenaga
kerja, pegawai yaitu bagaimana memanaj dan mengatur pegawai didalam perusahaan
atau pengaturan tenaga kerja dalam suatu perusahaan atau lembaga, dimana
pengaturan tenaga kerja dalam arti seluas-luasnya.(2)
Sumber daya manusia
merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan
disamping faktor yang lain seperti modal. Oleh karena itu, SDM harus dikelola
dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi, sebagai
salah satu fungsi dalam perusahaan yang dikenal dengan manajemen sumber daya
manusia.(4)
Manajemen sumber daya
manusia yang sering disebut juga dengan manajemen personalia oleh para penulis
didefinisikan secara berbeda. Beberapa diantaranya adalah : (4)
Human resource management (HRM) may be
defined as programs, politicies, and practices for managing an organization’s
work force. (4)
Definisi lain mengatakan :
Manajemen
personalia adalah perencanaan pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan
kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai
tujuan organisasi dan masyarakat. (4)
Selanjutnya penulis lain mengatakan :
Human resource management is the activities
undertaken to attract, develop, motivate, and maintain a high performing
workforce within the organization. (4)
MSDM adalah suatu
bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam
organisasi perusahaan. Unsur MSDM adalah manusia yang merupakan tenaga kerja
pada perusahaan. Dengan demikian, fokus yang dipelajari MSDM ini hanyalah
masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia saja.(3)
Manusia
selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi karena
manusia menjadi perencana, pelaku, dan penentu terwujudnya tujuan organisasi.
Tujuan tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif karyawan meskipun alat-alat
yang dimiliki perusahaan begitu canggihnya. Alat-alat canggih yang dimiliki
perusahaan tidak ada manfaatnya bagi perusahaan, jika peran aktif karyawan
tidak diikutsertakan. Mengatur karyawan adalah sulit dan kompleks, karena
mereka mempunyai pikiran, perasaan, status, keinginan, dan latar belakang yang
heterogen yang dibawa ke dalam organisasi. Karyawan tidak dapat diatur dan
dikuasai sepenuhnya seperti mengatur mesin, modal, atau gedung.(3)
MSDM
adalah bagian dari manajemen. Oleh karena itu, teori-teori manajemen umum
menjadi dasar pembahasannya. MSDM lebih memfokuskan pembahasannya mengenai
pengaturan peranan manusia dalam mewujudkan tujuan yang optimal. Pengaturan itu
meliputi masalah perencanaan (human
resources planning), pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaanm
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan
pemberhentian tenaga kerja untuk membantu terwujudnya tujuan perusahaan,
karyawan, dan masyarakat. (3)
Manajemen memang dapat
mempunyai pengertian lebih luas daripada itu, tetapi definisi diatas memberikan
kepada kita kenyataan bahwa kita terutama mengelola sumber daya manusia bukan
material atau financial. We are managing
human resources. Di lain pihak, manajem mencangkuo fungsi-fungsi
perencanaan (penetapan apa yang akan dilakukan), pengorganisasian (perancangan
dan penugasan kelompok kerja), penyusunan personalia (penarikan, seleksi,
pengembangan, pemberian kompensasi dan penilaian prestasi kerja), pengarahan
(motivasi, kepemimpinan, integrasi, pengelolaan konflik) dan pengawasan.(1)
Seperti
ilmu lain yang menyangkut manusia tidak ada definisi manajemen personalia, atau
sekarang disebut manajemen sumber daya manusia, yang telah diterima secara
universal. Masing-masing penulis buku teks tentang bidang tersebut membuat
definisi yang berbeda satu dengan yang lain.(1)
a. Menurut
Flippo manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,
dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi,
pengitegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai
berbagai tujuan individu, organisani dan masyarakat. Definisi ini menggabungkan
fungsi-fungsi manajemen dan fungsi-fungsi operatif di bidang personalia.(1)
b. French
manajemen personalia sebagai penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan dan
pemeliharan sumber daya manusia oleh organisasi.(1)
c. Drs.
Malayu S.P Hasibuan, MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan
tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan,
karyawan, dan masyarakat. (3)
d. Dale
Yoder, Manajemen personalia adalah penyedia kepemimpinan dan pengarahan para
karyawan dalam pekerjaan atau hubungan kerja mereka. (3)
e. Andrew
F. Sikula, Administrasi kepegawaian adalah penempatan orang-orang ke dalam
suatu perusahaan. Implementasi sumber daya manusia adalah : recruitment, selection, training, education,
placement, indoctrination, development. (3)
f. John
B. Miner dan Mary Green Miner, Manajemen personalia didefinisikan sebagai suatu
proses pengembangan, menerapkan, dana menilai kebijakan-kebijakan,
prosedur-prosedur, metode-metode, dan program-program yang berhubungan dengan
individu karyawan dalam organisasi. (3)
g. Michel
J. Jucius, Manajemen personalia adalah lapangan manajemen yang bertalian dengan
perencanaa, pengorganisasian, da pengendalian bermacam-macam fungsi pengadaan,
pengembangan, pemeliharaan, dan pemanfaatan tenaga kerja sedemikian rupa
sehingga : (3)
1. Tujuan untuk apa perkumpulan
didirikan dan dicapai secara efisien dan efektif.
2. Tujuan semua pegawai dilayani sampai
tingkat yang optimal.
B. Fungsi Manajemen Sumberdaya Manusia
Fungsi-fungsi MSDM
terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian,
pengadaan, pengembangan kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,
kedisiplinan, dan pemberhentian. Tujuanna ialah agar perusahaan mendapatkan
rentabilitas laba yang lebih besar dari persentase tingkat bunga bank. Karyawan
bertujuan mendapatkan kepuasan dari pekerjaannya. Masyarakat bertujuan
mmeperoleh barang atau jasa yang baik dengan harga yang wajar dan selalu
tersedia di pasar, sedang pemerintah selalu berharap mendapatkan pajak. (3)
1. Perencanaan
Perencanaan adalah
merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan
kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencaaan dilakukan
dengan menetapkan program kepegawaian. Program kepegawaian meliputi
pengorganisasian, pengarahan, pengendalian,pengadaan, pengembangan, kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan.
Program kepegawaian yang baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan,
karyawan, dan masyarakat. (3)
2. Pengorganisasian
Pengorganisasian
adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian
kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan
organisasi. Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan
organisasi yang baik akan membantu terwuudnya tujuan secara efektif. (3)
3. Pengarahan
Pengarahan
adalah kegiatan mengarahkan semua karyawa, agar mau bekerja sama dan bekerja
efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan,
dan masyarakat. Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar
mengerjakan semua tugasnya dengan baik. (3)
4. Pengendalian
Pengendalian
adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-peraturan
perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan
atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana.
Pengendalian karyawan meliput kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama,
pelaksaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan. (3)
5. Pengadaan
Pengadaan
adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk
mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang
baik akan membantu terwujudkan tujuan. (3)
6. Pengembangan
Pengembangan
adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral
karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelaihan yang
diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.
7. Kompensasi
Kompensasi
adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau barag kepada
karyawan sebagi imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip
kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi
kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman
pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal
konsitensi. (3)
8. Pengintegrasian
Pengintegrasian
adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan
karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan.
Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya.
Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam MSDM, karena
mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang. (3)
9. Pemeliharaan
Pemeliharaan
adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan
loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun.
Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan
kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan
eksternal konsistensi. (3)
10. Kedisiplinan
Kedisiplinan
merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa
disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah
keinginan da kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan
norma-norma sosial. (3)
11. Pemberhentian
Pemberhentian
adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian
ini disebabkan oleh keinginan karawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja
berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya. (3)
Bagaimanapun juga, personalia,
seperti produksi, pemasaran, keuangan,
dan akuntansi juga merupakan bidang fungsional tersendiri dalam organisasi.
Bidang personalia ini mempunyai dua fungsi pokok, dimana fungsi pertama berkaitan
dengan fungsi kedua (1):
1. Untuk
menjalin kerjamasama dalam pengembangan dan administrasi berbagai kebijaksanaan
yang mempengaruhi orang-orang yang mempengaruhi orang-orang yang membentuk
organisasi, dan
2. Untuk membantu para manajer mengelola
sumberdaya manusia.
Fungsi manajemen sumberdaya manusia
adalah penarikan tenaga kerja, seleksi tenaga kerja sampai ditempatkan, latihan
dan pengembangan, mempromosikan kejenjang yang lebih tinggi, kompensasi,
koordinasi dan pemensiunan da pemutusan hubungan kerja. Bahwa tugas manajemen
sumberdaya manusia merupakan tanggung jawab seluruh manajer yang ada didalam
suatu organisasi atau perusahaan menurut hirarki kewenangan.(2)
Tabel 1. Fungsi
Manajemen Sumberdaya Manusia
|
Edwin B. Flippo
|
Dale Yoder
|
Drs. M. Manulang
|
Drs. Moekijat
|
Drs. Malayu S.P. Hasibuan
|
|
1.Planning
2.Organizing
3.Directing
4.Controlling
5.Procurement
6.Development
7.Compensation
8.Integration
9.Maintenance
10.Separation
|
1.
Staffing
- Recruitment
- Selection
- Promotion
- Placement
2.
Employee,
Development
and training
3.
Labour
Relation
4.
Wage and
Salary
Administration
5.
Employee,
Benefit and
Service
6.
Research including the meritment of Record
|
1.
Precuring
-membuat
anggaran kerja bagi perusahaan
-membuat
job analysis, job description, job
specification
-menentukan
dan menghubungi suber-sumber tenaga kerja
-mengadakan
seleksi
2.
Developing
-melatih
dan mendidik pegawai
-mempromosikan
dan memindahkan pegawai
-mengadakan
penilaian kecakapan
3.
Maintenancing
-mengurus
pemberhentian
-mengurus
pensiun
-mengurus
kesejahteraan
-karyawan
termasuk pembayaran upah, pemindahan, dll.
-motivasi
|
1.
Perencanaan
2.
Penilaian prestasi
3.
Seleksi
4.
Pengembangan dan pelatihan
5.
Administrasi gaji dan upah
6.
Lingkungan kerja
7.
Pengawasan pelaksanaan pekerjaan
8.
Hubungan perburuhan
9.
Kesejahteraan sosial
10.
Penilaian dan riset
|
1.
Perencanaan
2.
Pengorganisasian
3.
Pengarahan
4.
Pengendalian
5.
Pengadaan
6.
Pengembangan
7.
Kompensasi
8.
Pengintegrasian
9.
Pemeliharaan
10.
Kedisiplinan
11.
Pemberhentian
|
C. Perbedaan Manajemen Personaia dengan Manajemen
Sumberdaya Manusia
Persamaan MSDM dengan
manajemen personalia adalah keduanya merupakan ilmu yang mengatur unsur manusia
dalam suatu organisasi, agar mendukung terwujudnya tujuan.
Perbedaan
MSDM dengan manajemen personalia sebagai berikut:(3)
1. MSDM dikaji secara makro, sedangkan
manajemen personalia dikaji secara mikro.
2. MSDM menganggap bahwa karyawan adalah
kekayaan (asset) utama organisasi,
jadi harus dipelihara dengan baik. Manajemen personalia menganggap bahwa
karyawan adalah faktor produksi, jadi harus dimanfaatkan secara produktif.
3. MSDM pendekatannya secara modern,
sedangkan manajemen personalia pendekatannya secara klasik.
Manajemen personalia diperlukan
untuk meningkatkan efektivitas sumberdaya manusia dalam organisasi. Tujuannya
adalah untuk memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk
mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan
bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan,
mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe
(kualitas) yang tepat.(1)
Dari uraian di atas, kita dapat menyimpulkan
bahwa manajemen personalia dan sumberdaya manusia adalah “pengakuan” terhadap
pentingnya satuan tenaga kerja organisasi sebagai sumberdaya manusia yang vital
bagi pencapaian tujuan-tujuan organisasi, dan pemanfaatan berbagai fungsi dan
kegiatan personalia untuk menjamin bahwa mereka digunakan secara efektif dan
bijak agar bermanfaat bagi individu, organisasi dan masyarakat. Meskipun
istilah “personalia” masih digunakan dalam banyak organisasi untuk menamai
departemen yang menangani kegiatan-kegiatan seperti penarikan, seleksi,
pemberian kompensasi dan pelatihan karyawan, istilah “manajemen sumberdaya
manusia” secara cepat menggantikan. Namun demikian dalam masa peralihan
“manajemen personalia dan sumberdaya manusia” merupakan istilah yang paling banyak
digunakan. Penggantian istilah ini mencerminkan adanya peranan vital dan
semakin penting yang dimainkan sumberdaya manusia dalam suatu organisasi,
adanya tantangan-tantangan yang semakin besar dalam pengelolaan sumberdaya
manusia secara efektif, serta terjadinya pertumbuhan ilmu pengetahuan dan
professionalism di bidang manajemen personalia dan sumberdaya manusia.(1)
D. Tujuan
Sumberdaya Manusia
Manajemen sumberdaya
manusia sangat diperlukan guna meningkatkan produktivitas kerja serta
efektivitas dan efisiensi di dalam penggunaan sumberdaya manusia. Sehingga apa
yang menjadi tujuan dari organisasi akan dapat tercapai sebagai mana mestinya.
Tujuan MSDM
sesungguhnya telah disinggung diatas, yaitu untuk meningkatkan dukungan sumber
daya manusia dalam usaha meningkatkan efektivitas organisasi dalam rangka
mencapai tujuan. William B. Werther dan Keith Davis mengatakan : (4)
The purpose of human resource mnagement is
to improve the productive contribution of people to the organization in an
etically and socially responsible way. (4)
Secara lebih
operasional (dalam arti yang dapat diamati/diukur) untuk meningkatkan
produktivitas pegarai, mengurangi tingkat absensi, mengurangi tingkat
perputaran kerja, atau meningkatkan loyalitas para oegawai pada organisasi.
Selanjutnya,
apa yang dilakukan organisasi dalam upaya mencapai tujuan tersebut dan mengapa
itu harus dilakukan, berkaitan dengan kegiatan atau aktivitas manaheen sumber
daya manusia, akan digambarkan secara umum sebagai berikut. (4)
Kegiatan
atau aktivitas MSDM secara umum dapat di kategorikan menjadi empat, yaitu : (4)
1. Persiapan dan pengadaan
Kegiatan
persiapan dan pengadaan meliputi banyak kegiatan, diantaranya adalah kegiatan
analisis jabatan, yaitu kegiatan untuk mengetahui jabatan-jabatan yang ada
dalam organisasi beserta tugas-tugas yang dilakukan dan persyaratan yang harus
dimiliki oleh pemegang jabatan tersebut dan lingkungan kerja dimana aktivitas
tersebut dilakukan. Untuk dapat melakukan berbagai kegiatan sesuai dengan
tujuan dan sasaran, manajemen sumber daya manusia sudah barang tentu harus
mengetahui keseluruhan tugas yang ada dalam organisasi berikut dengan rincian
tugas, persyaratan tugas, dan standar kerja. (4)
Selanjutnya,
sebagai landasan kegiatan dilakukan perencanaan sumber daya manusia, yaitu
memprediksi dan menentukan kebutuhan tenaga kerja pada masa sekarang dan yang
akan datang, baik jumlahnya maupun kealihannya atau jenisnya. Rencana sumber
daya manusia akan menunjukkan jumlah yang akan direkrut dan kapan dilakukan rekrutmen
untuk menarik calon pegawai yang berpotensi untuk mengisi jabatan. Setelah
sekumpulan pelamar diperoleh, dilakukan seleksi untuk mendapatkan pegawai yang
memenuhi persyaratan. Kemudian, setelah mereka diterima, sering kali kemampuan
mereka sepenuhnya belum sesuai dengan keinginan organisasi, sehingga dilakukan
program orientasi, setelah itu dilakukan penempatan. (4)
2. Pengembangan dan Penilaian
Setelah
mereka bekerja secara berkala dan harus dilakukan pelatihan-pelaihan. Hal ini
diperluka untuk meningkatkan produktivitas pegawai dan menjaga terjadinya
keusangan kemampuan pegawai akibat perubahan-perubahan yang terjadi dalam
lingkungan kerja. Kemudian dilakukan penilaian yang bertujuan untuk melihat
apakah unjuk kerja pegawai sesuai dengan yang diharapkan, dan memberikan umpan
balik untuk meningkatkan kemampuan dan kinerja. Selanjutnya membantu
perencanaan karier pegawai dalam organisasi agar selaras dengan kebutuhan
organisasi. Ini diperlukan sebagai usaha pebgembangan kemampuan pegawai, karena
pegawai yang memasuki suatu organisasi senantiasa menginginkan jabatan yang
lebih tinggi dan biasanya dengan tanggung jawab dan gaji yang lebih tinggi. (4)
3. Pengkompensasian dan Perlindungan
Hal
ini disebabkan pegawai menginginkan balas jasa yang layak sebagai konsekuensi
pelaksanaan pekerjaan. Selain itu juga untuk melindungi pegawai dari akibat
buruk yang mungkin timbul dari pelaksanaan pekerjaan, serta untuk menjaga
kesehatan pegawai. (4)
4. Hubungan-hubungan Kepegawaian
Hubungan-hubungan
kepegawaian meliputi usaha untuk memotivasi pegawai, memberdayakan pegawai,
yang dilakukan melalui penataan pekerjaan yang baik, meningkatkan disiplin
pegawai agar mematuhi aturan, kebijakan-kebijakan yang ada dan melakukan
bimbingan. Selanjutnya, dalam waktu tertentu harus dilakukan penilaian tentang
sejauh mana manajemen sumber daya manusia tersebut memenuhi fungsinya, yang
dilakukan melalui apa yang disebut audit sumber daya manusia. (4)
Hal yang penting untuk diperhatikan
oleh organisasi adalah bagaimana memperoleh tenaga kerja sesuai dengan
kebutuhan dan posisi yang akan diduduki, bagaimana mengembangkannya dan
memelihara tenaga kerja, menggunakan serta mengevaluasi hasil kerja.
Ada lima hal yang penting dala
batasan manajemen yang perlu diketahui, yaitu:(2)
1. Adanya suatu organisasi atau lembaga atau
perusahaan.
2. Organisasi tersebut mempunyai tujuan tertentu
yang sudah ditetapkan terlebih dahulu.
3. Dalam organisasi tersebut bekerja sekelompok
orang sebagai tenaga kerja.
4. Perlunya pengaturan orang-orang yang bekerja
sama dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan terlebih dahulu.
Tujuan Manajemen Sumberdaya Manusia pada prinsipnya ada dua
jenis, yaitu:(2)
1. Production
mainded, merupakan usaha-usaha pihak organisasi atau perusahaan agar para
tenaga kerja bersedia memberikan prestasi yang sebesar-besarnya (mencapai
produktifitas yang maksimum) ini dapat dicapai dengan melalui fungsi-fungsi
manajemen yang ada dalam organisasi atau perusahaan.
2. People
mainded, mempunyai pengertian hanya dengan perhatian yang sungguh-sungguh
dari pihak perusahaan kepada tenaga kerja antara lain dengan pelayanan yang
sebaik mungkin, system birokrasi yang pendek, kondisi pekerjaan dan lingkungan
kerja yang layak, jaminan-jaminan social yang layak dan sebagainya
E. Komponen MSDM
1. Pengusaha
Pengusaha
adalah setiap orang yang menginvestasikan modalnya untuk memperoleh pendapatan
dan besarnya pendapatan itu tidak menentu tergantung pada laba yang dicapai
perusahaan tersebut. (3)
2. Karyawan
Karyawan
adalah penjual jasa dan mendapat kompensasi yang besarnya telah ditetapkan
terlebih dahulu. Mereka wajib dan terikat untuk mengerjakan pekerjaan yang
diberikan dan berhak memperoleh kompensasi sesuai dengan perjanjian. Posisi
karyawan dalam suatu perusahaan dibedakan atas karyawan operasional dan
karyawan manajerial (pimpinan). (3)
a. Karyawan Operasional : setiap orang
yang secara langsung harus mengerjakan sendiri pekerjaannya sesuai dengan
perintah atasa.
b. Karyawan Manajerial : setiap orang
yang berhak memerintah bawahannya untuk mengerjakan sebagian pekerjaannya dan
dikerjakan sesuai dengan perintah. Mereka mencapai tujuannya melalui
kegiatan-kegiatan orang lain.
3. Pemimpin atau Manajer
Pemimpin
adalah seseorang yang mempergunakan wewenang dan kepemimpinannya untuk
mengarahkan orang lain serta bertanggung jawab atas pekerjaan orang tersebut
dalam mencapai suatu tujuan. Kepemimpinan adalah gaya seorang pemimpin
mempengaruhi bawahannya, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif sesuai
dengan perintahnya. Asas-asas kepemimpinan adalah bersikap tegas dan rasional,
bertindak konsisten dan berlaku adil dan jujur. (3)
F. Peranan MSDM
MSDM
mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang mencakup masalah-masalah
sebagai berikut: (3)
1. Menetapkan jumlah, kualitas, dan
penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan
berdasarkan job description, job
specification, job requirement, job evaluation
2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan
penempatan karyawan berdasarkan asas the
right man in the right place and the right man in the right job
3. Menetapkan program kesejahteraan,
penngembangan, promosi, dan pemberhentian
4. Meramalkan penawaran dan permintaan
sumber daya manusia pada masa yang akan datang
5. Memperkirakan keadaan perekonomian
pada umumya dan perkembangan perusahaan pada khususnya.
Peranan
MSDM diakui sangat menentukan bagi terwujudnya tujuan, tetapi untuk memimpin
unsur manusia ini sangat sulit dan rumit. Tenaga kerja manusia selain mampu,
cakap, dan terampil, juga tidak kalah pentingnya kemauan dan kesungguhan mereka
untuk bekerja efektif dan efisien. Kemampuan dan kecakapan kurang berarti jika
tidak diikuti moral kerja dan kedisiplinan karyawan dalam mewujudkan tujuan. (3)
G. Pendekatan
dalam Manajemen Sumberdaya Manusia
Ada empat macam pendekatan manajemen
sumberdaya manusia guna menelaah manajemen personalia dan sumberdaya manusia,
yaitu:(2)
1. Pendekatan sumberdaya manusia adalah
pengelolaan dan pendayagunaan sumberdaya manusia. Martabat dan kepentingan hidp
manusia hendaknya tidak diabaikan agar kehidupan mereka layak dan sejahtera.
2. Pendekatan manajerial, analisis prestasi
pekerja dan kehidupan kerja setiap karyawan tergantung pada atasan langsungnya
dimana karyawan berada.
3. Pendekatan sistem , bagian personalia
merupakan subsistem dari system organisasi atau perusahaan, maka perlu
dievaluasi dengan criteria besarnya kontribusi yang dibuat organisasi.
4. Pendekatan proaktif, manajemen sumberdaya
manusia dapat meningkatkan kontribusinya kepada karyawan, manajer, dan
organisasi melalui antisipasinya terhadap masalah-masalah yang timbul.
H.
Metode Pendekatan MSDM
1. Pendekatan Mekanis
Mekanisasi
(otomatisasi) adalah mengganti
peranan tenaga kerja manusia dengan tenaga mesin untuk melakukan pekerjaan.
Penggantian ini berdasarkan kepada pertimbangan ekonomis, kemanusiaan,
efektivitas, dan kemampuan yang lebih besar dan lebih baik.
Pendekatan
mekanis ini menitikberatkan analisisnya kepada spesialisasi, efektivitas,
standardisasi, dan memperlakukan karyawan sama dengan mesin. Spesialisasi
semakin mendalam dan pembagian kerja semakin mendetail sebagai akibat
perkembangan perusahaan dana kemajuan teknologi canggih. (3)
Pendekatan
mekanis ini akan mengakibatkan timbulnya masalah-masalah berikut: (3)
a. Pengangguran teknologis
b. Keamanan ekonomis
c. Organisasi buruh
d. Kebanggaan dalam pekerjaan
2. Pendekatan Paternalis
Pada
pendekatan paternalis (paternalistic
approach) , manajer untuk pengarahan bawahannya bertindak seperti bapak
terhadap anak-anaknya. Para bawahan diperlakukan dengan baik,
fasilitas-fasilitas diberikan, bawahan dianggap sebagai anak-anaknya.
Tegasnya
karyawan dianggap serta diperlakukan oleh manajer sebagai anak-anaknya saja.
Pendekatan ini mengakibatkan karyawan menjadi manja, malas sehngga
produktivitas kerjanya turun. Akhirnya laba berkurang bahkan perusahaan bisa
rugi dan kelangsungan hidupnya terancam. Hal ini mendorong timbulnya pendekatan
sistem sosial. (3)
3. Pendekatan Sistem Sosial
Pendekatan
sistem sosial ini memandang bahwa organisasi/perusahaan adalah suatu sistem
yang kompleks yang beroperasi dalam lingkungan yang kompleks yang bisa disebut
sebagai sisem yang ada diluar.
Pendekatan
sistem sosial ini hendaknya menekankan kepada kesadran atas tugas dan tanggung
jawab setiap individu maupun kelompok agar kepuasan kerja karyawan dan tujuan
perusahaan mencapai hasil yang optimal. Pendekatan sistem sosial ini akan dapat
berkembang dengan baik, interaksi vertikal dan horizontal yang mulus,
partisipasi dan loyalitas karyawan yang tinggi, hanya akan tercapai jika
komunikasi formal dan informal sering dilakukan dalam organisasi.
Komunikasi
yang diterapkan hendaknya komunikasi dua arah (two way trafic) dan umpuan balik (feed back) yang positif. Dengan komunikasi dua arah maka akan
terbina saling pengertian, yang akhirnya terbentuk suatu hubungan sosial yang
baik dan menguntungkan. (3)
I.
Sasaran-sasaran MSDM
Sebagai acuan atau
standar melalui mana kegiatan sumber daya manusia yang dilakukan dapat mencapai
tujuannya yakni membantu organisasi untuk mencapai tujuannya, kegiatan-kegiatan
tersebut harus megacu pada 4 sasaran atau dimensi, yaitu : (4)
1. Societal Objective :
Kegiatan
yang dilakukan harus dapat memberikan keuntungan bagi masyarakat, organisasi,
atau perusahaan.
2. Organizational Objective :
Kegiatan
yang dilakukan harus dapat memberikan bantuan untuk mencapai tujuan organisasi.
Agar organisasi dapat bertahan dan memberi manfaat, organisasi harus dapat
mencapai keuntungan atau bekerja secara efektif dan efisien yang harus
ditunjukkan untuk meningkatkan produktivitas organisasi.
3. Fungsional Objective :
Sasaran
ini mengusahakan adanya kesesuaian antara kegiatan, kemampuan departemen sumber
daya manusia, dengan kegiatan bisnis dan perubahan-perubahannya. Diharapakan
seorang yang memiliki pengetahuan luas mengenai internal bisnis, strategi
bisnis dan lingkungan luar agar dapat melakukan program-program sesuai dengan
tujuan.
4. Personal Objective :
Kegiatan
yang dilakukan harus dapat membantu pegawai untuk mencapai tujuan-tujuan
pribadi. Untuk itu perusahaan harus memberikan kemungkinan untuk mencapainya.
J. Masalah-masalah yang terjadi MSDM
Masalah-masalah
ekonomis meliputi hal-hal berikut: (3)
1. Semakin terbatasnya faktor-faktor
produksi menuntut agar sumber daya manusia dapat bekerja lebih efektif dan
efisien
2. Semakin didasari bahwa sumber daya
manusia paling berperan dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan, dan
masyarakat
3. Karyawan akan meningkatkan moral
kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerjanya jika kepuasan diperolehnya dari
pekerjaannya
4. Terjadinya persaingan yang tajam
untuk mendapatkan teaga kerja berkualitas diantara perusahaan
5. Para karyawan semakin menuntut
keamanan ekonominya pada masa depan
Masalah-masalah politis meliputi hal-hal
berikut: (3)
1. Hak asasi manusia semakin mendapat
perhatian dan kerja paksa tidak diperkenankan lagi
2. Organisasi buruh semakin banyak dan
semakin kuat mengharuskan perhatian yang lebih baik terhadap sumber daya
manusia
3. Campur tangan pemerintah dalam
mengatur perburuhan semakin banyak
4. Adanya persamaan hak dan keadilan
dalam memperoleh kesempatan kerja
5. Emansipasi wanita yang menuntut
kesamaan hak dalam memperoleh pekerjaan
Masalah-masalah sosial meliputi hal-hal
berikut: (3)
1. Timbulnya pergeseran nilai di dalam
masyarakat akibat pendidikan dan kemajuan teknologi
2. Berkurangnya rasa kebanggan terhadap
hasil pekerjaan, akibat adanya spesialisasi pekerjaan yang mendetail
3. Semakin banyak pekerja wanita yang
karena kodratnya perlu mendapat pengaturan dengan perundang-undangan
4. Kebutuhan manusia
yang semakin beraneka ragam, material dan nonmaterial yang harus dipenuhi oleh
perusahaan
Daftar Pustaka
(1) Handoko, T. Hani, Manajemen Personalia
dan Sumberdaya Manusia, BPFE UGM, Yogyakarta, 1996.
(2) Hudiyanto Hadir, dan Mukhyi Moh. Abdul,
Pengantar Manajemen Sumberdaya Manusia, Gunadarma, Jakarta, 1995.
(3) Hasibuan, Malayu S.P, Manajemen
Sumberdaya Manusia, Jakarta, 2005.
(4) Drs. Hariandja, Marihot Tua Efendi M.Si, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta,
2002.
