Mengenal Manajemen SDM

MENGENAL TENTANG MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA

A.        Pengertian manajemen sumber daya manusia

Manajemen telah banyak disebut sebagai “seni untuk menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain”. Definisi ini, yang dikemukakan oleh Mary Parker Follet, mengandung arti bahwa para manager mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakanberbagai pekerjaan yang diperlukan, atau dengan kata lain dengan tidak melakukan pekerjaan-pekerjaan itu sendiri.(1)

            Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur poses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Manajemen ini terdiri dari enam unsur (6 M) yaitu: men, money, methode, materials, machines, market.(3)

            Unsur men (manusia) ini berkembang menjadi suatu bidang ilmu manajemen yang disebut manajemen sumber daya manusia aau disingkat MSDM yang merupakan terjemahan dari man power management. Manajemen yang mengatur unsur manusia ini adayang menyebutnya manajemen kepegawaian atau manajemen personalia (personnel management).(3)

            Pengertian manajemen sumberdaya manusia terdiri atas dua kalimat manajemen dan sumberdaya manusia. Manajemen adalah the art of getting things done trough the effort of other people. Menurut Haiman manajemen adalah fungsi untuk mencapai sesuatu melalui kegiatan orang lain dan mengawasi usaha-usaha individu untuk mencapai tujuan bersama. Manajemen merupakan seni dan juga ilmu perencanaan, pengorganisasian, penyusunan, pengarahan, dan pengawasan sumberdaya manusia untuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan terlebih dahulu.(2)

            Sumberdaya manusia atau personalia adalah tenaga kerja, buruh atau pegawai yang mengandung arti keseluruhan orang-orang yang bekerja pada suatu organisasi tertentu. Jadi manajemen personalia atau manajemen sumberdaya manusia adalah manajemen terhadap tenaga kerja, pegawai yaitu bagaimana memanaj dan mengatur pegawai didalam perusahaan atau pengaturan tenaga kerja dalam suatu perusahaan atau lembaga, dimana pengaturan tenaga kerja dalam arti seluas-luasnya.(2)

Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan disamping faktor yang lain seperti modal. Oleh karena itu, SDM harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi, sebagai salah satu fungsi dalam perusahaan yang dikenal dengan manajemen sumber daya manusia.(4)

Manajemen sumber daya manusia yang sering disebut juga dengan manajemen personalia oleh para penulis didefinisikan secara berbeda. Beberapa diantaranya adalah : (4)

            Human resource management (HRM) may be defined as programs, politicies, and practices for managing an organization’s work force. (4)

     Definisi lain mengatakan :

            Manajemen personalia adalah perencanaan pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai tujuan organisasi dan masyarakat. (4)

     Selanjutnya penulis lain mengatakan :

            Human resource management is the activities undertaken to attract, develop, motivate, and maintain a high performing workforce within the organization. (4)

MSDM adalah suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan. Unsur MSDM adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan. Dengan demikian, fokus yang dipelajari MSDM ini hanyalah masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia saja.(3)

            Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi karena manusia menjadi perencana, pelaku, dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif karyawan meskipun alat-alat yang dimiliki perusahaan begitu canggihnya. Alat-alat canggih yang dimiliki perusahaan tidak ada manfaatnya bagi perusahaan, jika peran aktif karyawan tidak diikutsertakan. Mengatur karyawan adalah sulit dan kompleks, karena mereka mempunyai pikiran, perasaan, status, keinginan, dan latar belakang yang heterogen yang dibawa ke dalam organisasi. Karyawan tidak dapat diatur dan dikuasai sepenuhnya seperti mengatur mesin, modal, atau gedung.(3)

            MSDM adalah bagian dari manajemen. Oleh karena itu, teori-teori manajemen umum menjadi dasar pembahasannya. MSDM lebih memfokuskan pembahasannya mengenai pengaturan peranan manusia dalam mewujudkan tujuan yang optimal. Pengaturan itu meliputi masalah perencanaan (human resources planning), pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaanm pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian tenaga kerja untuk membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. (3)

Manajemen memang dapat mempunyai pengertian lebih luas daripada itu, tetapi definisi diatas memberikan kepada kita kenyataan bahwa kita terutama mengelola sumber daya manusia bukan material atau financial. We are managing human resources. Di lain pihak, manajem mencangkuo fungsi-fungsi perencanaan (penetapan apa yang akan dilakukan), pengorganisasian (perancangan dan penugasan kelompok kerja), penyusunan personalia (penarikan, seleksi, pengembangan, pemberian kompensasi dan penilaian prestasi kerja), pengarahan (motivasi, kepemimpinan, integrasi, pengelolaan konflik) dan pengawasan.(1)

            Seperti ilmu lain yang menyangkut manusia tidak ada definisi manajemen personalia, atau sekarang disebut manajemen sumber daya manusia, yang telah diterima secara universal. Masing-masing penulis buku teks tentang bidang tersebut membuat definisi yang berbeda satu dengan yang lain.(1)

a.  Menurut Flippo manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengitegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisani dan masyarakat. Definisi ini menggabungkan fungsi-fungsi manajemen dan fungsi-fungsi operatif di bidang personalia.(1)

b.  French manajemen personalia sebagai penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan dan pemeliharan sumber daya manusia oleh organisasi.(1)

c.  Drs. Malayu S.P Hasibuan, MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. (3)

d.  Dale Yoder, Manajemen personalia adalah penyedia kepemimpinan dan pengarahan para karyawan dalam pekerjaan atau hubungan kerja mereka. (3)

e.  Andrew F. Sikula, Administrasi kepegawaian adalah penempatan orang-orang ke dalam suatu perusahaan. Implementasi sumber daya manusia adalah : recruitment, selection, training, education, placement, indoctrination, development. (3)

f.  John B. Miner dan Mary Green Miner, Manajemen personalia didefinisikan sebagai suatu proses pengembangan, menerapkan, dana menilai kebijakan-kebijakan, prosedur-prosedur, metode-metode, dan program-program yang berhubungan dengan individu karyawan dalam organisasi. (3)

g.  Michel J. Jucius, Manajemen personalia adalah lapangan manajemen yang bertalian dengan perencanaa, pengorganisasian, da pengendalian bermacam-macam fungsi pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, dan pemanfaatan tenaga kerja sedemikian rupa sehingga : (3)

1. Tujuan untuk apa perkumpulan didirikan dan dicapai secara efisien dan efektif.

2. Tujuan semua pegawai dilayani sampai tingkat yang optimal.

B.        Fungsi Manajemen Sumberdaya Manusia

Fungsi-fungsi MSDM terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian. Tujuanna ialah agar perusahaan mendapatkan rentabilitas laba yang lebih besar dari persentase tingkat bunga bank. Karyawan bertujuan mendapatkan kepuasan dari pekerjaannya. Masyarakat bertujuan mmeperoleh barang atau jasa yang baik dengan harga yang wajar dan selalu tersedia di pasar, sedang pemerintah selalu berharap mendapatkan pajak. (3)

1.  Perencanaan

Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencaaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian. Program kepegawaian meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian,pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. Program kepegawaian yang baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. (3)

2. Pengorganisasian

            Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi. Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membantu terwuudnya tujuan secara efektif. (3)

3. Pengarahan

            Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawa, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik. (3)

4. Pengendalian

            Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliput kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan. (3)

5. Pengadaan

            Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudkan tujuan. (3)

6. Pengembangan

            Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelaihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.

7. Kompensasi

            Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau barag kepada karyawan sebagi imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsitensi. (3)

8. Pengintegrasian

            Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam MSDM, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang. (3)

9. Pemeliharaan

            Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi. (3)

10. Kedisiplinan

            Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan da kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial. (3)

11. Pemberhentian

            Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya. (3)

            Bagaimanapun juga, personalia, seperti produksi, pemasaran,  keuangan, dan akuntansi juga merupakan bidang fungsional tersendiri dalam organisasi. Bidang personalia ini mempunyai dua fungsi pokok, dimana fungsi pertama berkaitan dengan fungsi kedua (1):

 1.   Untuk menjalin kerjamasama dalam pengembangan dan administrasi berbagai kebijaksanaan yang mempengaruhi orang-orang yang mempengaruhi orang-orang yang membentuk organisasi, dan

2.    Untuk membantu para manajer mengelola sumberdaya manusia.

            Fungsi manajemen sumberdaya manusia adalah penarikan tenaga kerja, seleksi tenaga kerja sampai ditempatkan, latihan dan pengembangan, mempromosikan kejenjang yang lebih tinggi, kompensasi, koordinasi dan pemensiunan da pemutusan hubungan kerja. Bahwa tugas manajemen sumberdaya manusia merupakan tanggung jawab seluruh manajer yang ada didalam suatu organisasi atau perusahaan menurut hirarki kewenangan.(2)

Tabel 1. Fungsi Manajemen Sumberdaya Manusia

Edwin B. Flippo	Dale Yoder	Drs. M. Manulang	Drs. Moekijat	Drs. Malayu S.P. Hasibuan
1.Planning 2.Organizing 3.Directing 4.Controlling 5.Procurement 6.Development 7.Compensation 8.Integration 9.Maintenance 10.Separation	1. Staffing   - Recruitment   - Selection   - Promotion   - Placement 2. Employee,     Development     and training 3. Labour     Relation 4. Wage and     Salary     Administration 5. Employee,     Benefit and     Service 6. Research including the meritment of Record	1. Precuring -membuat anggaran kerja bagi perusahaan -membuat job analysis, job description, job specification -menentukan dan menghubungi suber-sumber tenaga kerja -mengadakan seleksi 2. Developing -melatih dan mendidik pegawai -mempromosikan dan memindahkan pegawai -mengadakan penilaian kecakapan 3. Maintenancing -mengurus pemberhentian -mengurus pensiun -mengurus kesejahteraan -karyawan termasuk pembayaran upah, pemindahan, dll. -motivasi	1. Perencanaan 2. Penilaian prestasi 3. Seleksi 4. Pengembangan dan pelatihan 5. Administrasi gaji dan upah 6. Lingkungan kerja 7. Pengawasan pelaksanaan pekerjaan 8. Hubungan perburuhan 9. Kesejahteraan sosial 10. Penilaian dan riset	1. Perencanaan 2. Pengorganisasian 3. Pengarahan 4. Pengendalian 5. Pengadaan 6. Pengembangan 7. Kompensasi 8. Pengintegrasian 9. Pemeliharaan 10. Kedisiplinan 11. Pemberhentian

           

C. Perbedaan Manajemen Personaia dengan Manajemen Sumberdaya Manusia

            Persamaan MSDM dengan manajemen personalia adalah keduanya merupakan ilmu yang mengatur unsur manusia dalam suatu organisasi, agar mendukung terwujudnya tujuan.

            Perbedaan MSDM dengan manajemen personalia sebagai berikut:(3)

1. MSDM dikaji secara makro, sedangkan manajemen personalia dikaji secara mikro.

2. MSDM menganggap bahwa karyawan adalah kekayaan (asset) utama organisasi, jadi harus dipelihara dengan baik. Manajemen personalia menganggap bahwa karyawan adalah faktor produksi, jadi harus dimanfaatkan secara produktif.

3. MSDM pendekatannya secara modern, sedangkan manajemen personalia pendekatannya secara klasik.

            Manajemen personalia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumberdaya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah untuk memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat.(1)

            Dari uraian di atas, kita dapat menyimpulkan bahwa manajemen personalia dan sumberdaya manusia adalah “pengakuan” terhadap pentingnya satuan tenaga kerja organisasi sebagai sumberdaya manusia yang vital bagi pencapaian tujuan-tujuan organisasi, dan pemanfaatan berbagai fungsi dan kegiatan personalia untuk menjamin bahwa mereka digunakan secara efektif dan bijak agar bermanfaat bagi individu, organisasi dan masyarakat. Meskipun istilah “personalia” masih digunakan dalam banyak organisasi untuk menamai departemen yang menangani kegiatan-kegiatan seperti penarikan, seleksi, pemberian kompensasi dan pelatihan karyawan, istilah “manajemen sumberdaya manusia” secara cepat menggantikan. Namun demikian dalam masa peralihan “manajemen personalia dan sumberdaya manusia” merupakan istilah yang paling banyak digunakan. Penggantian istilah ini mencerminkan adanya peranan vital dan semakin penting yang dimainkan sumberdaya manusia dalam suatu organisasi, adanya tantangan-tantangan yang semakin besar dalam pengelolaan sumberdaya manusia secara efektif, serta terjadinya pertumbuhan ilmu pengetahuan dan professionalism di bidang manajemen personalia dan sumberdaya manusia.(1)

D.        Tujuan Sumberdaya Manusia

                        Manajemen sumberdaya manusia sangat diperlukan guna meningkatkan produktivitas kerja serta efektivitas dan efisiensi di dalam penggunaan sumberdaya manusia. Sehingga apa yang menjadi tujuan dari organisasi akan dapat tercapai sebagai mana mestinya.

Tujuan MSDM sesungguhnya telah disinggung diatas, yaitu untuk meningkatkan dukungan sumber daya manusia dalam usaha meningkatkan efektivitas organisasi dalam rangka mencapai tujuan. William B. Werther dan Keith Davis mengatakan : (4)

            The purpose of human resource mnagement is to improve the productive contribution of people to the organization in an etically and socially responsible way. (4)

            Secara lebih operasional (dalam arti yang dapat diamati/diukur) untuk meningkatkan produktivitas pegarai, mengurangi tingkat absensi, mengurangi tingkat perputaran kerja, atau meningkatkan loyalitas para oegawai pada organisasi.

            Selanjutnya, apa yang dilakukan organisasi dalam upaya mencapai tujuan tersebut dan mengapa itu harus dilakukan, berkaitan dengan kegiatan atau aktivitas manaheen sumber daya manusia, akan digambarkan secara umum sebagai berikut. (4)

            Kegiatan atau aktivitas MSDM secara umum dapat di kategorikan menjadi empat, yaitu : (4)

1. Persiapan dan pengadaan

            Kegiatan persiapan dan pengadaan meliputi banyak kegiatan, diantaranya adalah kegiatan analisis jabatan, yaitu kegiatan untuk mengetahui jabatan-jabatan yang ada dalam organisasi beserta tugas-tugas yang dilakukan dan persyaratan yang harus dimiliki oleh pemegang jabatan tersebut dan lingkungan kerja dimana aktivitas tersebut dilakukan. Untuk dapat melakukan berbagai kegiatan sesuai dengan tujuan dan sasaran, manajemen sumber daya manusia sudah barang tentu harus mengetahui keseluruhan tugas yang ada dalam organisasi berikut dengan rincian tugas, persyaratan tugas, dan standar kerja. (4)

            Selanjutnya, sebagai landasan kegiatan dilakukan perencanaan sumber daya manusia, yaitu memprediksi dan menentukan kebutuhan tenaga kerja pada masa sekarang dan yang akan datang, baik jumlahnya maupun kealihannya atau jenisnya. Rencana sumber daya manusia akan menunjukkan jumlah yang akan direkrut dan kapan dilakukan rekrutmen untuk menarik calon pegawai yang berpotensi untuk mengisi jabatan. Setelah sekumpulan pelamar diperoleh, dilakukan seleksi untuk mendapatkan pegawai yang memenuhi persyaratan. Kemudian, setelah mereka diterima, sering kali kemampuan mereka sepenuhnya belum sesuai dengan keinginan organisasi, sehingga dilakukan program orientasi, setelah itu dilakukan penempatan. (4)

2. Pengembangan dan Penilaian

            Setelah mereka bekerja secara berkala dan harus dilakukan pelatihan-pelaihan. Hal ini diperluka untuk meningkatkan produktivitas pegawai dan menjaga terjadinya keusangan kemampuan pegawai akibat perubahan-perubahan yang terjadi dalam lingkungan kerja. Kemudian dilakukan penilaian yang bertujuan untuk melihat apakah unjuk kerja pegawai sesuai dengan yang diharapkan, dan memberikan umpan balik untuk meningkatkan kemampuan dan kinerja. Selanjutnya membantu perencanaan karier pegawai dalam organisasi agar selaras dengan kebutuhan organisasi. Ini diperlukan sebagai usaha pebgembangan kemampuan pegawai, karena pegawai yang memasuki suatu organisasi senantiasa menginginkan jabatan yang lebih tinggi dan biasanya dengan tanggung jawab dan gaji yang lebih tinggi. (4)

3. Pengkompensasian dan Perlindungan

            Hal ini disebabkan pegawai menginginkan balas jasa yang layak sebagai konsekuensi pelaksanaan pekerjaan. Selain itu juga untuk melindungi pegawai dari akibat buruk yang mungkin timbul dari pelaksanaan pekerjaan, serta untuk menjaga kesehatan pegawai. (4)

4. Hubungan-hubungan Kepegawaian

            Hubungan-hubungan kepegawaian meliputi usaha untuk memotivasi pegawai, memberdayakan pegawai, yang dilakukan melalui penataan pekerjaan yang baik, meningkatkan disiplin pegawai agar mematuhi aturan, kebijakan-kebijakan yang ada dan melakukan bimbingan. Selanjutnya, dalam waktu tertentu harus dilakukan penilaian tentang sejauh mana manajemen sumber daya manusia tersebut memenuhi fungsinya, yang dilakukan melalui apa yang disebut audit sumber daya manusia. (4)

            Hal yang penting untuk diperhatikan oleh organisasi adalah bagaimana memperoleh tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan dan posisi yang akan diduduki, bagaimana mengembangkannya dan memelihara tenaga kerja, menggunakan serta mengevaluasi hasil kerja.

            Ada lima hal yang penting dala batasan manajemen yang perlu diketahui, yaitu:(2)

1.  Adanya suatu organisasi atau lembaga atau perusahaan.

2.  Organisasi tersebut mempunyai tujuan tertentu yang sudah ditetapkan terlebih dahulu.

3.  Dalam organisasi tersebut bekerja sekelompok orang sebagai tenaga kerja.

4.  Perlunya pengaturan orang-orang yang bekerja sama dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan terlebih dahulu.

            Tujuan Manajemen  Sumberdaya Manusia pada prinsipnya ada dua jenis, yaitu:(2)

1.  Production mainded, merupakan usaha-usaha pihak organisasi atau perusahaan agar para tenaga kerja bersedia memberikan prestasi yang sebesar-besarnya (mencapai produktifitas yang maksimum) ini dapat dicapai dengan melalui fungsi-fungsi manajemen yang ada dalam organisasi atau perusahaan.

2.  People mainded, mempunyai pengertian hanya dengan perhatian yang sungguh-sungguh dari pihak perusahaan kepada tenaga kerja antara lain dengan pelayanan yang sebaik mungkin, system birokrasi yang pendek, kondisi pekerjaan dan lingkungan kerja yang layak, jaminan-jaminan social yang layak dan sebagainya

E.        Komponen MSDM

1. Pengusaha

            Pengusaha adalah setiap orang yang menginvestasikan modalnya untuk memperoleh pendapatan dan besarnya pendapatan itu tidak menentu tergantung pada laba yang dicapai perusahaan tersebut. (3)

2. Karyawan

            Karyawan adalah penjual jasa dan mendapat kompensasi yang besarnya telah ditetapkan terlebih dahulu. Mereka wajib dan terikat untuk mengerjakan pekerjaan yang diberikan dan berhak memperoleh kompensasi sesuai dengan perjanjian. Posisi karyawan dalam suatu perusahaan dibedakan atas karyawan operasional dan karyawan manajerial (pimpinan). (3)

a. Karyawan Operasional : setiap orang yang secara langsung harus mengerjakan sendiri pekerjaannya sesuai dengan perintah atasa.

b. Karyawan Manajerial : setiap orang yang berhak memerintah bawahannya untuk mengerjakan sebagian pekerjaannya dan dikerjakan sesuai dengan perintah. Mereka mencapai tujuannya melalui kegiatan-kegiatan orang lain.

3. Pemimpin atau Manajer

            Pemimpin adalah seseorang yang mempergunakan wewenang dan kepemimpinannya untuk mengarahkan orang lain serta bertanggung jawab atas pekerjaan orang tersebut dalam mencapai suatu tujuan. Kepemimpinan adalah gaya seorang pemimpin mempengaruhi bawahannya, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif sesuai dengan perintahnya. Asas-asas kepemimpinan adalah bersikap tegas dan rasional, bertindak konsisten dan berlaku adil dan jujur. (3)

F.         Peranan MSDM

            MSDM mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang mencakup masalah-masalah sebagai berikut: (3)

1. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job specification, job requirement, job evaluation

2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asas the right man in the right place and the right man in the right job

3. Menetapkan program kesejahteraan, penngembangan, promosi, dan pemberhentian

4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan datang

5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumya dan perkembangan perusahaan pada khususnya.

            Peranan MSDM diakui sangat menentukan bagi terwujudnya tujuan, tetapi untuk memimpin unsur manusia ini sangat sulit dan rumit. Tenaga kerja manusia selain mampu, cakap, dan terampil, juga tidak kalah pentingnya kemauan dan kesungguhan mereka untuk bekerja efektif dan efisien. Kemampuan dan kecakapan kurang berarti jika tidak diikuti moral kerja dan kedisiplinan karyawan dalam mewujudkan tujuan. (3)

G.        Pendekatan dalam Manajemen Sumberdaya Manusia

            Ada empat macam pendekatan manajemen sumberdaya manusia guna menelaah manajemen personalia dan sumberdaya manusia, yaitu:(2)

1.  Pendekatan sumberdaya manusia adalah pengelolaan dan pendayagunaan sumberdaya manusia. Martabat dan kepentingan hidp manusia hendaknya tidak diabaikan agar kehidupan mereka layak dan sejahtera.

2.  Pendekatan manajerial, analisis prestasi pekerja dan kehidupan kerja setiap karyawan tergantung pada atasan langsungnya dimana karyawan berada.

3.  Pendekatan sistem , bagian personalia merupakan subsistem dari system organisasi atau perusahaan, maka perlu dievaluasi dengan criteria besarnya kontribusi yang dibuat organisasi.

4.  Pendekatan proaktif, manajemen sumberdaya manusia dapat meningkatkan kontribusinya kepada karyawan, manajer, dan organisasi melalui antisipasinya terhadap masalah-masalah yang timbul.

H.                    Metode Pendekatan MSDM

1. Pendekatan Mekanis

            Mekanisasi (otomatisasi) adalah mengganti peranan tenaga kerja manusia dengan tenaga mesin untuk melakukan pekerjaan. Penggantian ini berdasarkan kepada pertimbangan ekonomis, kemanusiaan, efektivitas, dan kemampuan yang lebih besar dan lebih baik.

            Pendekatan mekanis ini menitikberatkan analisisnya kepada spesialisasi, efektivitas, standardisasi, dan memperlakukan karyawan sama dengan mesin. Spesialisasi semakin mendalam dan pembagian kerja semakin mendetail sebagai akibat perkembangan perusahaan dana kemajuan teknologi canggih. (3)

            Pendekatan mekanis ini akan mengakibatkan timbulnya masalah-masalah berikut: (3)

a. Pengangguran teknologis

b. Keamanan ekonomis

c. Organisasi buruh

d. Kebanggaan dalam pekerjaan

2. Pendekatan Paternalis

            Pada pendekatan paternalis (paternalistic approach) , manajer untuk pengarahan bawahannya bertindak seperti bapak terhadap anak-anaknya. Para bawahan diperlakukan dengan baik, fasilitas-fasilitas diberikan, bawahan dianggap sebagai anak-anaknya.

            Tegasnya karyawan dianggap serta diperlakukan oleh manajer sebagai anak-anaknya saja. Pendekatan ini mengakibatkan karyawan menjadi manja, malas sehngga produktivitas kerjanya turun. Akhirnya laba berkurang bahkan perusahaan bisa rugi dan kelangsungan hidupnya terancam. Hal ini mendorong timbulnya pendekatan sistem sosial. (3)

3. Pendekatan Sistem Sosial

            Pendekatan sistem sosial ini memandang bahwa organisasi/perusahaan adalah suatu sistem yang kompleks yang beroperasi dalam lingkungan yang kompleks yang bisa disebut sebagai sisem yang ada diluar.

            Pendekatan sistem sosial ini hendaknya menekankan kepada kesadran atas tugas dan tanggung jawab setiap individu maupun kelompok agar kepuasan kerja karyawan dan tujuan perusahaan mencapai hasil yang optimal. Pendekatan sistem sosial ini akan dapat berkembang dengan baik, interaksi vertikal dan horizontal yang mulus, partisipasi dan loyalitas karyawan yang tinggi, hanya akan tercapai jika komunikasi formal dan informal sering dilakukan dalam organisasi.

            Komunikasi yang diterapkan hendaknya komunikasi dua arah (two way trafic) dan umpuan balik (feed back) yang positif. Dengan komunikasi dua arah maka akan terbina saling pengertian, yang akhirnya terbentuk suatu hubungan sosial yang baik dan menguntungkan. (3)

I.          Sasaran-sasaran MSDM

Sebagai acuan atau standar melalui mana kegiatan sumber daya manusia yang dilakukan dapat mencapai tujuannya yakni membantu organisasi untuk mencapai tujuannya, kegiatan-kegiatan tersebut harus megacu pada 4 sasaran atau dimensi, yaitu : (4)

1. Societal Objective :

            Kegiatan yang dilakukan harus dapat memberikan keuntungan bagi masyarakat, organisasi, atau perusahaan.

2. Organizational Objective :

            Kegiatan yang dilakukan harus dapat memberikan bantuan untuk mencapai tujuan organisasi. Agar organisasi dapat bertahan dan memberi manfaat, organisasi harus dapat mencapai keuntungan atau bekerja secara efektif dan efisien yang harus ditunjukkan untuk meningkatkan produktivitas organisasi.

3. Fungsional Objective :

            Sasaran ini mengusahakan adanya kesesuaian antara kegiatan, kemampuan departemen sumber daya manusia, dengan kegiatan bisnis dan perubahan-perubahannya. Diharapakan seorang yang memiliki pengetahuan luas mengenai internal bisnis, strategi bisnis dan lingkungan luar agar dapat melakukan program-program sesuai dengan tujuan.

4. Personal Objective :

            Kegiatan yang dilakukan harus dapat membantu pegawai untuk mencapai tujuan-tujuan pribadi. Untuk itu perusahaan harus memberikan kemungkinan untuk mencapainya.

J.         Masalah-masalah yang terjadi MSDM

            Masalah-masalah ekonomis meliputi hal-hal berikut: (3)

1. Semakin terbatasnya faktor-faktor produksi menuntut agar sumber daya manusia dapat bekerja lebih efektif dan efisien

2. Semakin didasari bahwa sumber daya manusia paling berperan dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat

3. Karyawan akan meningkatkan moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerjanya jika kepuasan diperolehnya dari pekerjaannya

4. Terjadinya persaingan yang tajam untuk mendapatkan teaga kerja berkualitas diantara perusahaan

5. Para karyawan semakin menuntut keamanan ekonominya pada masa depan

Masalah-masalah politis meliputi hal-hal berikut: (3)

1. Hak asasi manusia semakin mendapat perhatian dan kerja paksa tidak diperkenankan lagi

2. Organisasi buruh semakin banyak dan semakin kuat mengharuskan perhatian yang lebih baik terhadap sumber daya manusia

3. Campur tangan pemerintah dalam mengatur perburuhan semakin banyak

4. Adanya persamaan hak dan keadilan dalam memperoleh kesempatan kerja

5. Emansipasi wanita yang menuntut kesamaan hak dalam memperoleh pekerjaan

Masalah-masalah sosial meliputi hal-hal berikut: (3)

1. Timbulnya pergeseran nilai di dalam masyarakat akibat pendidikan dan kemajuan teknologi

2. Berkurangnya rasa kebanggan terhadap hasil pekerjaan, akibat adanya spesialisasi pekerjaan yang mendetail

3. Semakin banyak pekerja wanita yang karena kodratnya perlu mendapat pengaturan dengan perundang-undangan

4. Kebutuhan manusia yang semakin beraneka ragam, material dan nonmaterial yang harus dipenuhi oleh perusahaan

Daftar Pustaka

(1)  Handoko, T. Hani, Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, BPFE UGM, Yogyakarta, 1996.

(2)  Hudiyanto Hadir, dan Mukhyi Moh. Abdul, Pengantar Manajemen Sumberdaya Manusia, Gunadarma, Jakarta, 1995.

(3)  Hasibuan, Malayu S.P, Manajemen Sumberdaya Manusia, Jakarta, 2005.

(4)  Drs. Hariandja, Marihot Tua Efendi M.Si, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, 2002.